Por que alguns setores inovam mais do que outros?

É fácil perceber que o grau de inovação tecnológica varia entre os setores. Se compararmos mineração e tecnologia da informação, por exemplo, na maioria dos casos isso fica gritante. Mas por que isso acontece?

Acreditamos que podem haver fatores que influenciam positivamente a geração de inovação tecnológica. Assim, a ocorrência desses fatores em determinado setor determinaria uma maior geração de inovação tecnológica, enquanto que a não ocorrência desses fatores dificultaria essas inovações. Alguns desses fatores seriam:

• Ciclo de vida do produto: parece ser um princípio bem lógico, uma vez que quanto menor o ciclo de vida de produto, maior é a necessidade de lançar novos. Isso pode ser agravado em maior ou menor quantidade pelo próximo fator: grau de competitividade do setor.
• Grau de competitividade: em mercados muito competitivos, é preciso inovar. Em primeiro lugar para atender melhor os consumidores; depois para não oferecer tecnologias defasadas.
• Especialização da fonte de conhecimento: a necessidade de fontes de informações especializadas pode fazer um setor produzir mais inovações tecnológicas.
• Foco em custo X diferenciação: buscar cortar custos não deve levar à inovação tecnológica tanto quanto a estratégia de diferenciação.
• Valor agregado do produto: produtos com alto valor agregado tem mais necessidade de inovar tecnologicamente do que setores de commodities, por exemplo.
• Tempo de desenvolvimento de novos produtos: não deve ser confundido com o ciclo de vida do produto. Está relacionado com o ciclo de pesquisa no setor. Quanto menor o tempo necessário, maior a ocorrência de inovações tecnológicas.
• Legislação: benefícios e subsídios à inovação tecnológica em um setor podem favorecer uma maior geração de inovação tecnológica.
• Cultura: um setor com cultura mais aberta e vanguardista, legitima atitudes e códigos sociais que propiciam mais inovação. Por outro lado, a falta de cultura voltada para a inovação pode impossibilitar o surgimento de tecnologias inovadoras. Consideramos a cultura um fator muito relevante.
• Estrutura do setor para parcerias: por estrutura entendemos o estabelecimento de consórcios não-competitivos entre empresas do setor, ou a união em torno de fundos que irão financiar pesquisas para a inovação no setor.
• Indicadores de desempenho do setor: existem setores que tem o desempenho avaliado por fatores tecnológicos, portanto mais ligados à inovação. Esses setores, portanto, irão traçar estratégias que levem ao aumento desse desempenho.

Fizemos um gráfico em que ilustramos (sem pretensão de precisar cientificamente) a diferença de relevância desses fatores:

 

Esses fatores, porém, não são condições. Isso significa que a ocorrência de alguns deles não garante de inovações tecnológicas. Além disso, eles não estão desarticulados. Assim, influenciam-se, de modo que a não-ocorrência de um fator com relevância média, por exemplo, pode não diminuir o grau de inovação se houver outro fator muito relevante e recorrente.

E você, leitor: que aspectos você acredita que influenciam o grau de inovação em um setor? E que aspectos citados neste post podem ser desconsiderados?

Uau, que legal!

Pessoal, estou impressionado com o sucesso do post – A riqueza que vem do lixo.

Percebo que as pessoas estão cada vez mais conscientizadas e por isso preocupadas com esses assuntos de aquecimento, lixo, verde etc.

Bom, estou sempre me informando sobre, mas sei que muita coisa passa despercebida por mim. Portanto, quem achar algum artigo atrelado ao tema me envie o endereço do site ou blog, por favor!

Grato!

Abração…

Trocando para melhor se informar… hehe

Pessoal,

Eu me chamo Bruno, sou o propreitário deste espaço que adoro compartilhar com vocês que são pessoas interessadas em aspectos relacionados a empresas, negócios e afins.

Bem, eu gostaria de propor algo a vocês - espectadores deste blog.

Que tal cada um de vocês colocar o endereço do blog e o nome de vocês  no comentário desse texto para que possamos trocar experiências, informações e ainda divulgar o blog de cada um?

Tenho uma esperança enorme que isso ajudará bastante para nossa vida como administradores…

Vamos oxigenar nossas mentes, pois o saber não ocupa lugar e por isso, nunca é demais.

Um abraço pra todos!

8)

Pequenos gigantes – empresas que preferem não crescer

Recentemente li um livro bastante interessante que se tornou um best-seller nos EUA: “Small Giants: Companies that Choose to Be Great Instead of Big” de Bo Burlingham, Editor da Inc. Magazine. O autor apresenta vários casos bem interessantes de empresas americanas que preferiram não crescer e manter a excelência no atendimento aos clientes, com um toque pessoal dos donos em todas as atividades da empresa, o que fica evidente a todos que usufruem dos produtos/serviços vendidos.

É uma abordagem interessante e no mínimo não usual, pois um dos lemas mais difundidos em empreendedorismo e fortemente enfatizado nos EUA é que você deve sempre pensar grande, em crescer além do nicho escolhido inicialmente, ou seja, em ganhar escala. Algumas empresas fazem isso muito bem, crescem rapidamente, criam filiais, entrar em novos mercados e, eventualmente, são adquiridas ou adquirem as rivais, abrem o capital e vice-versa. É a lógida natural do capitalismo.

Mas abordagens não triviais têm sido cada vez mais praticadas e “aceitas” pelo mercado, já que muitos empreendedores não querem apenas criar algo e se realizar profissionalmente, mas buscam também a qualidade de vida que muitas vezes é preterida por aqueles envolvidos em negócios de rápido crescimento.

Pense nisso, qual a melhor escolha? Crescer e expandir o negócio ou manter-se pequeno, mas focando a excelência em todos os detalhes? A escolha não é simples, mas o empreendedor deve considerar as possibilidades logo quando estiver criando a empresa, no desenvolvimento de sua visão.

É isso aí. 

Texto do prof. José Dornelas.

O admirável mundo novo da gestão de pessoas

É surpreendente o cenário delineado pela PricewaterhouseCoopers (PwC) no estudo “A Gestão de Pessoas no Futuro”, que mostra como as relações de trabalho deverão se assentar até 2020. Baseado em pouco mais de 2,7 mil entrevistas realizadas nos Estados Unidos, na China e no Reino Unido, o levantamento revela quais são as expectativas dos profissionais da chamada “Geração Y” – formada por aqueles que estrearam no mercado de trabalho no início desta década. “São pessoas que, hoje, ocupam cargos técnicos de destaque e que, até 2020, começarão a ditar os rumos dos negócios ao redor do mundo”, explica João Lins, sócio da PwC na área de Organização e Capital Humano – que, nesta quarta-feira (25), realizou uma palestra durante o lançamento oficial da edição 2009 do Congresso Gaúcho de Recursos Humanos – CONGREGARH, promovido pela ABRH-RS (veja mais informações nesta edição).

O estudo não se detém sobre uma única tendência. Em vez disso, identifica quais serão as principais forças que afetarão a dinâmica do trabalho nos próximos 12 anos. Uma dessas forças, por exemplo, é a do individualismo – que se confrontará com a necessidade de um pensamento coletivista nas organizações; outra é a da fragmentação – que se chocará com a tendência de consolidação de grandes conglomerados empresariais. Num exercício prospectivo, a PwC extrapolou essas forças e chegou a três ambientes distintos de negócios. Esses ambientes, conhecidos como “mundos”, são muitas vezes antagônicos, mas tendem a coexistir pacificamente. Eles determinarão como as pessoas se relacionarão com o trabalho na próxima década, segundo a PwC. Confira abaixo os detalhes:

* Mundo Azul: será o mundo do trabalho típico das grandes corporações. Os profissionais que estiverem inseridos neste ambiente gozarão de um estilo de vida diferenciado – já que essas organizações farão de tudo para retê-los. “Isso levará a uma situação nova: os empregados das megacorporações terão à disposição tudo de que necessitam para o seu bem estar, ao contrário do que ocorrerá com empresas menores, de âmbito local”, explica João Lins. As carreiras serão longas e planejadas. Já os gestores serão cada vez mais pressionados a justificar seus investimentos na área de RH, mostrando claramente o retorno obtido com a adoção de diferentes ferramentas de qualificação, remuneração, etc. As empresas mais avançadas deverão adotar o cargo de Chief People Officer, ou CPO, que terá a responsabilidade de tomar decisões altamente estratégicas relativas à gestão de pessoas.

* Mundo Laranja: será o mundo do trabalho dentro de empresas de pequeno e médio porte. Aqui, o ambiente será bem diferente daquele retratado pela PwC no “Mundo Azul”. As pequenas empresas deverão ser ágeis e extremamente competitivas para enfrentar as grandes. Isso só será possível por meio de uma política de gestão de pessoas baseada na terceirização. Os gestores de RH terão de encontrar meios de atrair talentos para vagas temporárias, existentes somente durante a execução de determinados projetos. Por isso, a tendência é de que as empresas do “Mundo Laranja” sejam dependentes das associações de profissionais e das redes de relacionamento especializadas. “Serão redes formadas por fornecedores confiáveis, que poderão ser acionadas a qualquer momento, com custos reduzidos”, explica Lins, da PwC.

* Mundo Verde: será o mundo resultante das atuais pressões por sustentabilidade e responsabilidade social. As empresas buscarão abordagens mais holísticas para suas políticas de gestão de pessoas. Na guerra pelo talento, elas deverão lançar mão de novas armas, tais como a possibilidade de os funcionários equilibrarem vida pessoal e trabalho ou a oportunidade para planejarem suas carreiras com foco em “recompensa total” – isto é, baseada em objetivos não quantificáveis, como qualificação, saúde, qualidade de vida, etc. “Esse contexto remete a uma forte tendência de os gestores de RH centralizarem o desenvolvimento das políticas e as principais decisões das organizações na área de sustentabilidade e responsabilidade social”, afirma João Lins.